前回はマクロな数字を取り上げました。今回は工場や建設現場に話を戻します。現場の管理者が外国人スタッフと向き合う中で日々ぶつかる、代表的な五つの摩擦です。この五つの場面を並べてみると、共通した形が見えてきます。どちらも嘘をついているわけではなく、それぞれが正しいと信じるルールに従って行動している。ただ、そのルールが一度も表に出されたことがない――そして、そのずれは往々にして国籍や文化的背景の境界線に沿って現れます。
摩擦①:手直しをめぐる言い争い
製造・建設現場で最もよく起きる口論の火種です。
摩擦②:納期直前の「実は終わっていません」
納期直前になって「危機」という形で表面化するパターンです。
摩擦③:「ちょっと難しい」をめぐる責任の押し付け合い
問題が起きたあと、双方が譲らず、信頼関係が完全に壊れてしまうケースです。
摩擦④:予告なしの退職と連絡不通
人事担当者にとって最も頭の痛い、労務上の契約違反です。
このケースがもたらすのは、感情的な驚きだけではありません。現場では即座に人員の穴が生じ、シフトの緊急調整や、より高いコストをかけての代替人員探しを迫られます。五つの摩擦の中でも、最も直接的に生産に打撃を与えるものです。
摩擦⑤:休暇と残業をめぐる対立
仕事に対する価値観が最も直接ぶつかり合う場面で、時にはコンプライアンス上の対立にまで発展します。
五つの摩擦の裏にある、同じ一つの構造
この五つの場面を並べてみると、一つの共通した構造が見えてきます。外国人スタッフは文字どおりのルールを忠実に実行している――機能的に基準を満たせば合格、休暇の権利があれば取ってよい、定時が来れば帰る。一方で日本人の上司は一度も文書化されたことのない、暗黙の秩序を守っている――細部まで突き詰める、途中経過は逐一共有する、集団の利益を個人の都合より優先する。どちらが正しいかという話ではなく、それぞれの国では成立している二つの職場の習慣が、同じ現場の中で同時に動いているということです。
対立の原因は、どちらかの人間性に問題があるからではありません。「紙に書かれたルール」と「書かれてはいないが当然守るべきとされているルール」、この二つの仕組みが同じ現場で同時に稼働しながら、互いに見えていない――それこそが構造的な原因です。
| 摩擦の場面 | 外国人スタッフが従っているルール | 日本人上司が守っている秩序 |
|---|---|---|
| 手直しの争い | 機能を満たせば合格 | 細部まで突き詰める |
| 納期直前の発覚 | 自分で解決すればよく、途中経過の報告は不要 | 途中経過は共有し、ずれがあれば事前に知らせる |
| 指示の解釈違い | 明確に「だめ」と言われていなければ試してよい | 遠回しな言い方にすでに否定の意味が含まれている |
| 予告なしの退職 | 辞めたくなったらいつでも辞めてよい | 退職には手順に沿った引き継ぎが必要 |
| 休暇をめぐる対立 | 休暇は正当な権利 | 集団の利益が個人の都合に優先する |
だからこそ、単に「もっとコミュニケーションを」「お互いを理解しよう」といったアドバイスは、現場ではあまり機能しません。そもそも双方が前提にしているルールが違うからです。現場の管理者にできることは、外国人スタッフの行動様式を正そうとすることではなく、「日本人なら分かって当然」とされてきた暗黙の秩序の部分を、書き出せる、言葉で説明できる具体的な基準に変えていくことです。そして、その基準に沿って外国人スタッフも動けるようにすることです。これが、次回以降で具体的に掘り下げていく内容になります。
